降低人力资源成本，绝不仅仅就是“减员增效”或“控员增效”那么简单，更何况“减员未必就一定能(néng)增效”，“科(kē)學(xué)的减员也不是简单的用(yòng)机器换人或粗暴式的裁员”。

一位曾经留學(xué)英國(guó)的会计师说过这么一段话：“人力资源成本控制的内涵是用(yòng)比较优厚的使用(yòng)成本给人，让员工产生最大的意愿去完成组织的目标，最后使得成本效益最大化”。

如何让人力资本投资回报率最大化是人力资源成本管理(lǐ)追求的目标，在中國(guó)著名企业华為(wèi)，一直强调人力资本增長(cháng)的指标必须优于财務(wù)资本增長(cháng)的指标。

人力资本是战略性指标，帮助企业获得更多(duō)市场份额，提升核心竞争力；同时，帮助企业聚焦核心业務(wù)，助力企业快速应对市场变化。而人力成本是运营性指标，满足生产运营基本需要的人力供给。

在國(guó)内，多(duō)数企业的人力资源是运营成本，而非资本。

华為(wèi)集团原负责人力资源的副总裁今年冬天与筆(bǐ)者交流时，就华為(wèi)如何促进人力资本价值提升，做到“人力资本增值最大化，人力成本最小(xiǎo)化”做了三点剖析，即“关注人才动态配置、关注人才质量、关注人才激励” 。

华為(wèi)HR管理(lǐ)强调必须从价值出发而不是从HR的功能(néng)出发，强调用(yòng)户导向的专业价值。HR的瓶颈问题是基于HR的功能(néng)模块做HR，必须打破HR六大模块独立运作的模式，这六大模块是众所周知的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理(lǐ)、薪酬福利管理(lǐ)、劳动关系管理(lǐ)。

HR六大功能(néng)模块怎么组合不是企业最关心的，企业关心的是HR怎么创造价值，华為(wèi)HR管理(lǐ)强调用(yòng)户导向、业務(wù)伙伴，其目标是聚焦价值创造，了解了这一点，就懂得了人力资本价值提升的基本思想。

要实现人力资本价值提升，关注人才动态配置是首先要做好的事情。在中國(guó)企业50%左右人岗不匹配，就像让潘長(cháng)江打篮球，让姚明钻地洞，这样做人力使用(yòng)成本极高。所谓动态，现在合适，未来不一定就合适；现在不适合，未来不一定就不合适。

我们看人力资本的ROI，一定要看员工的离职周期，让我们看看中國(guó)企业离职率调研报告：1年内离职的员工占49.7%，1-3年内离职的员工占37.9%，3-5年内离职的员工占9.1%，任职5年以上离职的员工占3.2%。

為(wèi)什么1年内离职的员工占49.7%，当然，原因是多(duō)方面的，其中一个不容忽视的问题是面试准确率低，面试准确率中國(guó)企业的平均水平是30%，美國(guó)企业的平均水平是50%，华為(wèi)达到了75%，全球做得最好的是GE公司，他(tā)们达到了80%。前GE总裁杰克•韦尔奇曾经说过，我花(huā)了30年的时间研究人才识别技术。人才识别技术对人才配置很(hěn)重要，而人才配置之人岗匹配对人力资本价值提升至关重要。

人岗如何匹配？尤其是关键岗位的人岗匹配，有(yǒu)些人适合做创业型企业领导者，有(yǒu)些人适合做规范型企业领导者，有(yǒu)些人适合做企业运营管理(lǐ)者，有(yǒu)些人适合做专家，通俗的说，一类人适合于冲锋陷阵打市场，一类人适合看家护院搞运营，华為(wèi)的经验就是价值趋同，优势互补。

要实现人力资本价值提升，关注人才质量是要做好的第2件事。人才的质量一个靠“造”，一个靠“买”，造是培养，买是外聘。

关于人才管理(lǐ)本人常说3句语录：①.员工能(néng)力的不足，是人力资源最大的损耗成本。②.好人才是免费的，不好的人才是最贵的。③.人才不是能(néng)力最重要，而是匹配最重要。

企业如何提高人才质量是个较复杂的话题，我们今后再专题讨论，在这里要强调是，若一名员工不能(néng)完全胜任工作，企业每天都要因為(wèi)这名员工的低工作效率、失误而承担巨大的费用(yòng)；一个员工如果不能(néng)快速胜任工作，那么他(tā)就会消耗公司的资源，对公司的贡献度是个负数，这个状态持续时间越長(cháng)，对企业越不利，所以一定要让员工快速胜任工作，快速进入投资回报期。

要实现人力资本价值提升，关注人才激励是要做好的第3件事。我们常说，激励到哪里，士气和战斗力就到哪里。华為(wèi)的股权激励方式和利润分(fēn)红方式是多(duō)数企业老总想學(xué)但不敢去做的，而任正非另外两个关于人才激励的观点是值得我们所有(yǒu)企业去践行的。

①.不要以人為(wèi)本，要以奋斗者為(wèi)本。绝不能(néng)让焦裕禄式的人物(wù)穿破袜子，绝不能(néng)让雷锋式的人物(wù)吃亏。

②.绝不提拔那些面朝公司领导而屁股朝向客户的人。

华為(wèi)的人力资源管理(lǐ)经历了三次变革转型，从人事行政到“人力资源的基础管理(lǐ)”，从人力资源基础管理(lǐ)到“人才资本增值”，从人才管理(lǐ)到“业務(wù)价值创造”。目前，國(guó)内多(duō)数企业尚不能(néng)做好人才资本增值和业務(wù)价值创造，而这两点，恰恰是人力资源降本增效最重要的“开源”手段，缺少了这两点，光靠减员或控员这种“节流”的手段来实现增效对企业的可(kě)持续发展未必就是件好事。

姜上泉，近20年来成功為(wèi)155家全球企业500强、中國(guó)企业500强和大型上市公司进行培训与辅导，曾受邀為(wèi)北京大學(xué)、清华大學(xué)、中山(shān)大學(xué)、上海交通大學(xué)等多(duō)所著名大學(xué)授课。

近20年来其拥有(yǒu)独立知识产权的培训、咨询产品贯通企业经营管理(lǐ)的各个阶层，高层通过《利润空间—降本增效系统》學(xué)经营、做规划；中层通过《业绩突破—精益管理(lǐ)系统》學(xué)管理(lǐ)、做改善；基层通过《夯实基础—卓越班组系统》學(xué)执行、做典范。

说明：姜上泉导师原创文(wén)章，引用(yòng)与转载请注明出处和作者。