导读：当2018年初华為(wèi)公司重磅发布《人力资源管理(lǐ)纲要2.0》，当众多(duō)成長(cháng)型企业的老板倾诉招人难与留人难，无论是大型企业还是中小(xiǎo)企业，都面临着严峻的人力资源挑战，尤其是95后成為(wèi)主力就业大军时，这种挑战将更加激烈。

上个星期，主讲福建省石狮市市委市政府主办的“产业质量提升行动”的第一堂管理(lǐ)课程，在3天2夜训练中与20多(duō)家纺织服装企业的董事長(cháng)、总经理(lǐ)深度沟通后，深深担忧中國(guó)传统工业企业严峻的用(yòng)工形势。

这种担忧前几年在东莞、苏州、温州、台州等地的企业咨询辅导时也有(yǒu)过，只不过这次感受更加强烈些。

石狮市是全國(guó)百强县级市，亚洲最大的服装生产基地，这里聚集着密集的产业工人；毗邻石狮市的是另外一个以鞋服制造闻名遐迩的全國(guó)百强县级市晋江市，晋江市2017年全國(guó)100强县级市中排名第8位，响誉全國(guó)的知名品牌企业恒安、安踏、361、七匹狼、乔丹、柒牌、劲霸、特步、盼盼就诞生在这里，这些知名品牌企业同样聚集着密集的产业工人。这些有(yǒu)着光鲜品牌的企业，他(tā)们的产业工人招聘和素质同样面临着严峻的挑战；这些品牌企业大多(duō)数我都去过几次，发现他(tā)们的产业工人年龄越来越老化，新(xīn)生代产业工人招聘愈来愈困难。

产业工人由于地位卑微，多(duō)数新(xīn)生代95后对这类工作持鄙视态度；他(tā)们的父辈，改革开放后第一批外出務(wù)工的民(mín)工，现在都已经年过50岁了，他(tā)们早就已经选择了回到自己的家乡工作，由于曾经羁旅他(tā)乡遭遇冷眼和辛酸，因此，他(tā)们不愿意自己的儿女重蹈覆辙，他(tā)们更希望自己的儿女能(néng)做些體(tǐ)面的工作。

10年前是员工找企业，现在是企业找员工。员工难招和员工难留甚至已经超过融资和技术，成為(wèi)一些企业最头痛最棘手的问题。我们可(kě)以预测，再过几年，一些传统劳动密集型企业会“死”在招不到员工上，而不是“死”在没有(yǒu)订单上。

有(yǒu)人曾经这样说道：“中國(guó)经济断崖式下滑，智能(néng)化代替人工，税负、社保、环保等给企业造成巨大压力，不少企业运营成本不断攀升将难以為(wèi)继，随之会出现裁员潮、停产潮、放假潮、失业潮，这能(néng)缓解部分(fēn)业務(wù)好订单多(duō)企业的招人难问题”。

但果真如此吗？

这些“失业”的产业工人多(duō)数為(wèi)70后和80后，他(tā)们不少人已经厌倦生产線(xiàn)上重复而单调的工作，他(tā)们更多(duō)人会选择从事其它更為(wèi)宽松和自由的工作。

最近，网上流传一组数据：70后的第一份工作平均4年多(duō)，80后的第一份工作平均3年半，90后的第一份工作平均19个月，95后的第一份工作平均时间7个月。

看完这一组数据，我们会想到什么？吃苦耐劳的70后已逐渐老去，并且从主力就业大军中退出；而“任性”和“不靠谱”的95后流动率极高，而且还不甘愿充当产业工人，那么，我们的实體(tǐ)企业去哪里招聘一線(xiàn)员工？

曾经，企业人力资源界流传一句经典语录“生于招聘，死于绩效”。今后，这句话肯怕要改写成“死于招聘，亡于培训”了。

今年3月，华為(wèi)公司总裁办发布了刷爆屏幕的《华為(wèi)公司人力资源管理(lǐ)纲要2.0总纲（公开讨论稿）》。纲要阐述了三个重点：1.针对90后新(xīn)生代的管理(lǐ)模式变革；2.创造性超优人才的选拔和加速培养；3.继续强化对干部队伍的双向管理(lǐ)。

95后逐渐成為(wèi)职场生力军，企业用(yòng)工何去何从？华為(wèi)、腾讯、阿里巴巴等國(guó)内著名企业把95后新(xīn)生代员工的招聘、任用(yòng)和管理(lǐ)视為(wèi)一项重要课题来研究与攻克，在95后成為(wèi)主力就业大军来临前夕，各家企业都在未雨绸缪。

经过長(cháng)期观察、分(fēn)析、总结，我们发现95后新(xīn)生代员工有(yǒu)五种特质：

一是“潮”

他(tā)（她）们思维活跃，崇尚潮流；因此，一些著名企业不再要求员工们穿统一的工服上班，工作环境的设计也越来越體(tǐ)现员工们的个性化需要。

二是“闪”

他(tā)（她）们做事讲究效率，尤其是离职时连招呼都不打一个就“裸辞”，常常让企业管理(lǐ)者们措手不及；他(tā)（她）们最反感的事情就是加班，一加班就有(yǒu)情绪，一有(yǒu)情绪就“裸辞”。

三是“直”

他(tā)（她）们讲话时不转弯抹角，而是单刀(dāo)直入；他(tā)们不像70后和80后喜欢背后玩“阴”的；95后藐视权威，喜欢和领导“明”的对着“干”。

四是“宅”

他(tā)（她）们喜欢一个人在屋子里通过微信（网络）和别人沟通，他(tā)们不工于心计，不擅長(cháng)处理(lǐ)复杂的人际关系。

五是“晒”

他(tā)（她）们经常自拍自晒，他(tā)（她）们中不少人渴望当网红；他(tā)（她）们棱角突出、个性张扬，他(tā)们讨厌单调和呆板的工作方式。

95后新(xīn)生代员工的这几种特质，很(hěn)难适应实體(tǐ)企业生产一線(xiàn)的工作，这对未来实體(tǐ)企业产业工人的任用(yòng)，是个实实在在的大难题。也因此不少实體(tǐ)企业转向自动化和智能(néng)化设备的投入，但是，无论是绿色制造还是智能(néng)制造，最终都得靠高素质人才来实现，都离不开技术娴熟、精力充沛的产业工人。毋庸置疑，不管是多(duō)么宏伟的规划，多(duō)么正确的路径，“人才為(wèi)本”都是最基本的一环，人是创造一切的原动力。

众所周知，在先进发达國(guó)家培养产业工人往往需要耗时几年甚至更長(cháng)时间，没有(yǒu)完善的职业教育技术培养，没有(yǒu)精炼的技术支撑和实践检验，产业工人是难以成熟的。由于很(hěn)多(duō)企业老板担心员工流失，或者出于急功近利的想法，不愿意投入时间、精力、资金来培养员工，大量来自农村的工人今年在这家企业做服装，明年跑去另外一家企业做電(diàn)器，产业工人的流失率高流动性大，这就造成很(hěn)多(duō)工人难以在一个技术工种上从事長(cháng)时间的锻炼，产业技能(néng)也就无从提高。

我很(hěn)少见到民(mín)营企业有(yǒu)系统成熟的产业工人训练制度，倒是看到有(yǒu)几家外资企业和军工企业，他(tā)们建立和完善了本企业的技工（技师）的培养、认证、激励制度，并且多(duō)年来坚持不懈抓好产业工人队伍的建设，因此，他(tā)们铸就了本企业的工匠精神，也提升了本企业的产品质量。在这几家企业与他(tā)们的管理(lǐ)人员交流时，他(tā)们说的一句话我深以為(wèi)然：“优秀的企业都在培养员工，让他(tā)们牛到足以离开。同时又(yòu)对他(tā)们好，好到让他(tā)们想要留下来。如果两点都做到了，这就是优秀企业”。

95后正逐渐成為(wèi)职场生力军，他(tā)们倒逼企业快速转变用(yòng)工理(lǐ)念、管理(lǐ)方式，领导力方式。有(yǒu)人力资源专家表示，95后的加入，迫使企业老板和管理(lǐ)人员从过去以命令為(wèi)主的“霸道管理(lǐ)”，以罚款為(wèi)主的“王道管理(lǐ)”转变到从人性开始的“人道管理(lǐ)”。

过去企业老板喜欢说的“公司给你发工资，你就得好好干”；“干得好就干，干得不好就滚蛋”；这些话语对现在的95后新(xīn)生代员工毫无作用(yòng)。过去企业管理(lǐ)人员喜欢使用(yòng)的罚款手段也已经不适应了，罚少了，他(tā)（她）们团購(gòu)；罚多(duō)了，他(tā)（她）们裸辞；罚不多(duō)不少，他(tā)（她）们潜伏；甚至有(yǒu)些95后还没等你罚他(tā)（他(tā)）们，他(tā)（她）们便毫不手软的把老板给“开除”了。

有(yǒu)些企业老板不无感慨地说：“过去当‘孙子’熬了好多(duō)年，以為(wèi)自己如今做老板当‘爷’了，没想到碰上新(xīn)生代员工，发现自己还是‘孙子’”。

企业要想用(yòng)好95后员工，首先要了解他(tā)们。每个人内心都上了一把“锁”，这把锁只对了解他(tā)（她）们的“钥匙”开放。

我们不得不认请一个事实，当95后成為(wèi)职场生力军时，靠权力管理(lǐ)的年代已经过去了，我们应该改变过去严格的管理(lǐ)方法，更多(duō)采用(yòng)尊重、沟通、激励、辅导的人性化管理(lǐ)。我们也应该改变过去训斥、批评员工的习惯，用(yòng)欣赏的眼光看待95后。我们还应该淡化等级关系，强调平等的管理(lǐ)思想；我们更应该放弃对95后员工的成见和认识的误區(qū)，了解他(tā)（她）们的优点并发挥好他(tā)（她）们的优点。

当人力资源越来越成為(wèi)企业生存和发展的瓶颈时，企业建立好招聘渠道就显得尤為(wèi)重要，让员工招之即来，来之能(néng)用(yòng)；另外，我们还得不遗余力的提升企业效益，从而有(yǒu)能(néng)力改善员工的收入与福利，我们得相信一个真理(lǐ)：“高工资的企业员工都好管理(lǐ)，低工资的企业员工都难管理(lǐ)”；“高工资不一定能(néng)留住员工，但是，低工资一定留不住员工”。

还记得那个伟大的历史时刻吗？

1957年11月17日, 毛主席访问苏联，在莫斯科(kē)大學(xué)接见了中國(guó)留學(xué)生，他(tā)语重心長(cháng)地说：“世界是你们的，也是我们的，但是归根结底是你们的。你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期；你们好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上” 。

企业的希望亦在95后、00后……

谁掌握了对中國(guó)独生子女的领导艺术，谁掌握了对95后和00后员工的管理(lǐ)诀窍，谁就掌握了领导未来的企业和企业的未来。

姜上泉，近20年来成功為(wèi)155家全球企业500强、中國(guó)企业500强和大型上市公司进行培训与辅导，曾受邀為(wèi)北京大學(xué)、清华大學(xué)、中山(shān)大學(xué)、上海交通大學(xué)等多(duō)所著名大學(xué)授课。

近20年来其拥有(yǒu)独立知识产权的培训、咨询产品贯通企业经营管理(lǐ)的各个阶层，高层通过《利润空间—降本增效系统》學(xué)经营、做规划；中层通过《业绩突破—精益管理(lǐ)系统》學(xué)管理(lǐ)、做改善；基层通过《夯实基础—卓越班组系统》學(xué)执行、做典范。

说明：姜上泉导师原创文(wén)章，引用(yòng)与转载请注明出处和作者。